Pozwól, że zabiorę Cię dziś w podróż do świata zawodowego rozwoju i zarządzania swoją karierą. Naszą przewodniczką będzie Marta Pawlikowska-Olszta, którą poznałam dzięki jej książce Skuteczny menedżer. Czego nie uczą w szkole o zarządzaniu ludźmi, o której ostatnio pisałam na blogu. Zapnij pasy, lecimy!

Katarzyna Żbikowska: Marta, ostatnio coraz częściej z mediów docierają do mnie komunikaty “pracuj z pasją”, “bądź swoim szefem”, “rzuć etat i wreszcie poczuj, że żyjesz”. Co myślisz o takim podejściu? Czy rzeczywiście, aby pracować z pasją trzeba założyć własną firmę? A co z osobami, które nie mają kompetencji do prowadzenia firmy? Czy one mają mniejsze szanse na odczuwanie satysfakcji ze swojego życia zawodowego?

Marta Pawlikowska-Olszta: Być może komunikaty wynikają z akcji promocyjnych instytucji, które związane są z trwającym ostatnio bumem na dofinansowanie start-upów.

Myślę, że nie ma co podejmować tak istotnych decyzji zawodowych na podstawie mody.

Osoby pracujące z pasją i oddaniem spotykam od lat we wszystkich sektorach. Nie tylko w kojarzących się z tym małych firmach czy organizacjach pozarządowych, ale i w dużych firmach oraz, co nieintuicyjne dla wielu, w instytucjach publicznych.

Musisz wiedzieć kim chcesz być, a właściwie kim się stawać. Musisz sobie zadać pytanie o Twoje wartości w pracy i starać się wybierać takie środowiska pracy, które najbardziej czujesz.

Praca jest wartością samą w sobie. Bycie dobrym specjalistą w swojej dziedzinie jest wielkim osobistym szczęściem i nie ma znaczenia czy swoją pracę wykonujesz na etacie, czy we własnej firmie.

Uskrzydlenie. Uniesienie. Radość. Stan określany jako “flow” ma wiele imion. Czy osiągnięcie takiego stanu jest zarezerwowane dla nielicznych? A może znasz receptę na jego wywołanie?

Flow pojawia się, gdy poziom wykonywanych przez nas zadań odpowiada w punkt naszym kompetencjom.

To zatem kwestia wybierania i organizowania sobie tak pracy, w których możliwe jest połączenie złożonych ciekawych zadań z naszymi wysokimi możliwościami w danym temacie.

Czyli warto zrobić inwentaryzację zadań i posiadanych kompetencji. Jeśli w pracy odczuwasz często lęk to spróbuj, jeśli masz na to wpływ, zmniejszyć złożoność lub natężenie zadania lub zajmij się zwiększaniem poziomu Twoich kompetencji.

Jeśli się nudzisz, zgłoś się do nowych zadań lub sam wyjdź z nową inicjatywą.

Generalnie mamy większe prawdopodobieństwo zanurzenia się w zadaniu i odczucia euforii z tego powodu, gdy pracujemy w tym, co nas kręci i ma dla nas największy sens.

Jestem Project Managerką, więc po prostu muszę zadać Ci to pytanie – czy uważasz, że zarządzanie projektami to kompetencja przyszłości? 

Uważam, że to bardzo istotna kompetencja, która już teraz pozwala na bycie sprawnym w swojej dziedzinie i budowanie czegoś większego na bazie pracy zespołu.

Mam nadzieję, że w przyszłości najważniejsze będzie jednak po co robimy dany projekt. Jeśli nie widzimy sensu w naszej pracy wypalenie przyjdzie szybciej, niż nam się wydaje.

Chciałabym, żebyśmy tę kompetencję wykorzystywali w przyszłości w środowiskach naprawdę gotowych do jej zastosowania. Czyli skupionych oprócz efektywności na etyce naszego działania, ewaluacji projektu i dalszej optymalizacji dla dobra pracowników, klientów i otoczenia, a nie tylko po to, żeby wypełnić checklistę z procedury czy tylko wypracować zysk finansowy.

A co mówią Twoje doświadczenia i obserwacje wyniesione ze współpracy z pracownikami różnorodnych organizacji w Polsce – czy myślenie projektowe jest w nich obecne? Czy wciąż mamy dużo do uzupełnienia w tej kwestii?

Bywa różnie.

W niektórych zespołach nadal panuje zadaniowy nieład i rzeczywiście nikt nie słyszał ani o różnych metodologiach pracy projektowych, ani nie wyłania się z ich działania nic co udowadniałoby myślenie projektowe.

Z drugiej strony większość organizacji i biznesowych i organizacji pozarządowych jest zależna od grantów, więc myślenie projektowe jest im bliskie, ale powiedziałabym przekornie, że zbyt bliskie. To znaczy, że byt tych organizacji jest całkowicie zależny od projektów realizowanych w danej chwili.

Tam zapomina się o ciągłości organizacyjnej, a pracownik jest zawsze pracownikiem terminowym – na czas realizacji projektu.

Generalnie organizacjom we wszystkich sektorach umyka, czemu ma służyć praca projektowa i to, że jest ona formą realizacji zadań, które mają wpisywać się w realizację misji i wizji firmy czy też instytucji.

Od kilku lat aktywnie wspieram środowisko kobiet przedsiębiorczych, managerek, freelancerek. Dostrzegam w kobietach wiele talentów, ale one nie zawsze mają poczucie sprawczości i nie widzą w sobie potencjału do podejmowania zawodowych wyzwań. Jak myślisz, czy to wynika z różnic pomiędzy płciami? Czy w ogóle są takie różnice? Czy mężczyźni inaczej, niż kobiety rozwijają się zawodowo, realizują projekty i osiągają cele? 

Ja pracuję zarówno z mężczyznami jak i kobietami i jako psycholog pracy i organizacji równo traktuję obie płcie. Jest taka zasada w prawie pracy, że pracodawca nie może dyskryminować kandydatów do pracy i pracowników pod względem wieku, przynależności do związku zawodowego, orientacji seksualnej i poglądów politycznych. Do tej listy należy też płeć. Ta zasada jest u mnie tak zinternalizowana, że nie ma mowy, żeby zwracać uwagę, czy mam do czynienia z Panią czy Panem Kowalskim.

Te zmienne nie są predyktorami sukcesu bądź porażki zawodowej na danym stanowisku.

Z punktu widzenia psychologii jest też tak, że stereotypowy obraz kogoś, kto biologicznie jest kobietą lub mężczyzną może być zupełnie inny pod względem psychologicznym.

To znaczy, że możesz widzieć przed sobą faceta, który posiada stereotypowe cechy kobiece takiej jak np. wrażliwość i bierność oraz kobietę, która podejmuje trudne decyzje i walczy o swoje, które to cechy przypisywane są mężczyznom.

Te opisy to tylko stereotypy. Najsprawniejsi są ci, których płeć psychologiczną nauka nazywa androgyniczną – czyli łączenie, adekwatnie do sytuacji zarówno cech sterotypowo męskich jaki i kobiecych.

Chodzi o łączenie w sobie jednocześnie niezależności, jak i opiekuńczości, dynamizmu i łagodności, stanowczości i uległość oraz racjonalności i uczuciowości.

Ta umiejętność jest powiązana z sukcesami zawodowymi.

Marta, dziękuję Ci za rozmowę. 

Marta Pawlikowska-Olszta – Psycholog pracy i organizacji. Zajmuje się wsparciem etycznego i efektywnego zarządzania ludźmi w Polsce na każdym z etapów – zarówno w procesie rekrutacji, adaptacji, rozwoju kompetencji, oceny pracowników, jak i zwalniania. Prowadzi Blog rozwoju zawodowego dla szefa i pracownika – Jak zarządzać po ludzku. Jest autorką poradnika dla menedżerów i specjalistów zarządzania ludźmi: Skuteczny menedżer – Czego nie uczą w szkole o zarządzaniu ludźmi oraz artykułów „7 pułapek, w które wpadają prezesi” „Odpowiedzialność menedżerska” i „Dlaczego powinieneś zrezygnować z bycia menedżerem” w miesięczniku „Zarządzanie i Personel”.

Aktualnie realizuje projekt: 6-dniowy kurs Psychologii pozytywnej w organizacji. Zachęcam!

A tutaj znajdziesz moją recenzję książki Marty: Czego nie uczą w szkole o zarządzaniu ludźmi.

Marta jest autorką książki, którą gorąco polecam każdemu liderowi i managerowi. Jeśli jeszcze jej nie czytałaś, to masz niepowtarzalną okazję wygrać swój egzemplarz w konkursie, który organizujemy we współpracy z Wydawnictwem Samo Sedno. Twoje zadanie konkursowe to skomentowanie tego artykułu zamieszczając swoją odpowiedź na pytanie: Jakie są największe wyzwania związane z zarządzaniem ludźmi w Twojej firmie, albo zespole? (z perspektywy managera, członka zespołu, albo właściciela firmy).

Na komentarze czekamy do 18.01.2017 roku, a trzy najciekawsze nagrodzimy książkami! Czas start!

Fajny artykuł? Podziel się >>>

shares